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Licenziata con procedura sbagliata. Nullità.

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Il licenziamento per abbandono del posto di lavoro.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 5304/2024 ha preso in esame il caso di una lavoratrice dipendente, in virtù di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e con mansioni di addetta alle pulizie presso il cantiere di una società, che era stata licenziata (con preavviso) per ragioni disciplinari.

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La lavoratrice quindi adìva il Tribunale di Napoli per ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro con tutte le conseguenze di legge per l’insussistenza del fatto addebitato ovvero per la sanzionabilità del fatto in via conservativa (ovvero con una sanzione che facesse rimanere intatto il rapporto di lavoro); in subordine la declaratoria di illegittimità del licenziamento per sproporzione, con le conseguenze di cui all’art. 18, co. 5°, legge n. 300/1970 e con la condanna della società al pagamento dell’indennità risarcitoria nella misura massima; in via ulteriormente gradata la declaratoria di illegittimità del licenziamento per violazione del procedimento disciplinare, con le conseguenze di cui all’art. 18, co. 6°, legge n. 300.

Escusso un testimone, il Tribunale, in parziale accoglimento dell’opposizione proposta dalla società, dichiarava illegittimo il licenziamento per violazione del procedimento disciplinare di cui all’art. 7 legge n. 300/1970, quindi dichiarava risolto il rapporto di lavoro e condannava la società al pagamento dell’indennità risarcitoria omnicomprensiva in misura pari a dieci mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Nella successiva impugnazione la Corte d’Appello, in parziale accoglimento del reclamo proposto dalla lavoratrice, annullava il licenziamento, ordinava la reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro e condannava la società al pagamento dell’indennità risarcitoria commisurata a dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

La Corte di Appello, a fondamento della propria decisione esplicitava la sua motivazione, ovvero che:

a) non può dubitarsi della sussistenza del fatto storico addebitato alla lavoratrice, consistente nell’essersi allontanata dal posto di lavoro in tutto il mese di aprile 2018 prima della fine del turno lavorativo;

b) la società ha altresì contestato la recidiva rispetto ad altre inadempienze già sanzionate con provvedimenti disciplinari riportati nella lettera di contestazione, nella quale è stato quindi invocato l’art. 48, lett. A, CCNL imprese di pulizia e servizi integrativi / multiservizi;

c) dall’istruttoria espletata in primo grado è emerso che Co.Da. – la quale a dire della lavoratrice l’avrebbe autorizzata a concludere il proprio turno di lavoro una mezz’ora prima della fine, per fruire in tal modo dei permessi orari maturati ma non goduti – ha dichiarato che aveva avuto richiesta in tal senso dalla lavoratrice e si era impegnata a contattare l’ufficio del personale di Genova; ha precisato che se questo avesse dato il consenso, la lavoratrice avrebbe dovuto poi chiedere l’autorizzazione al capo squadra, sig. Mo., con almeno un giorno di anticipo; ha dichiarato che invece la lavoratrice per il mese di aprile non inoltrò alcuna richiesta al Mo., ma si comportò come se fosse stata autorizzata ad uscire prima della fine del turno; ha infine precisato che non è prevista alcuna autorizzazione scritta per i dipendenti che, una volta ottenuti i permessi, si limitano a marcare il cartellino marcatempo da cui risulta l’orario di ingresso e di uscita;

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d) da tale deposizione emerge che non vi è alcuna prassi aziendale secondo cui i lavoratori possano decidere liberamente di entrare più tardi o di uscire prima della fine del turno, per fruire dei permessi maturati;

e) tuttavia dalla deposizione si evince che la lavoratrice aveva fatto la richiesta alla Co.Da., smentendo l’assunto difensivo della società, secondo cui la lavoratrice avrebbe confidato in un mancato controllo delle timbrature in uscita;

f) d’altro canto, contrariamente alla tesi difensiva della lavoratrice, l’anticipazione dell’uscita e quindi della fine del turno non è stata solo di trenta minuti, ma in alcuni giorni ben maggiore, come si evince dai cartellini marcatempo, da cui risulta che l’orario non lavorato è stato di due ore e quaranta minuti in data 18/04/2018, di cinquanta minuti in data 21/04/2018 e di quarantanove minuti in data 05/04/2018;

g) quindi vi è stato l’inadempimento contrattuale e non era neppure il primo, visto l’espresso riferimento alla recidiva contenuto nella contestazione disciplinare;

h) l’art. 48, lett. d) (della lett. A)), CCNL prevede il licenziamento con preavviso per l’abbandono del posto di lavoro ma solo se effettuato da parte di personale a cui siano specificamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia, controllo, fuori dei casi previsti al punto e) della lettera B), e tale fattispecie esula da quella in esame, posto che la lavoratrice era invece addetta alle pulizie;

i) inoltre, essendo stata contestata la recidiva, occorre far riferimento all’art. 48, lett. g) (della lett. A)), che prevede il licenziamento ma solo se la recidiva riguardi le precedenti ipotesi (e quindi pure quella della lett. d) e solo quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione di cui all’art. 47, il che nella specie non era avvenuto;

j) questa disciplina contrattuale, seppure di contenuto esemplificativo e non esaustivo, è di utile orientamento per la verifica della giusta causa;

k) in ogni caso il fatto addebitato alla lavoratrice (l’abbandono del posto di lavoro) è previsto dall’art. 47 CCNL ed è punito con sanzione conservativa (eccetto l’ipotesi della recidiva, ma a condizione che vi siano due provvedimenti di sospensione, nel caso in esame insussistenti) e non è sussumibile tra le condotte indicate nell’art. 48 (lett. d), né sussiste la recidiva (lett. g).

Contro tale sentenza la società ha fatto ricorso in Cassazione.

Sennonché la Cassazione ha aderito alla decisione della Corte di Appello, laddove ha riconosciuto che nel caso di specie la lavoratrice aveva tenuto comportamenti scorretti e sanzionabili disciplinarmente, ma nel contratto per le Pulizie il licenziamento disciplinare è consentito solo quando il lavoratore commette con recidiva per almeno due volte la stessa (grave) infrazione, e subisce almeno due sospensioni dal rapporto di lavoro. Solo in quel caso il datore di lavoro può procedere con il licenziamento.

Nel caso in oggetto, invece, la società aveva si riportato e contestato nella lettera del licenziamento il reiterato comportamento disciplinarmente rilevante della lavoratrice, ma non l’aveva mai sospesa dal servizio.

Ed allora, mancando le “almeno due sospensioni” della lavoratrice il licenziamento è stato dichiarato nullo, con diritto della lavoratrice alla reintegra nel posto di lavoro e al risarcimento con dodici mensilità.

Avv. Roberto Amati

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