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Rapporto Part time e discriminazione nei concorsi interni. Cass. 4313/2024

donne e part time

L’articolo n. 4 del D.Lgs n. 61/2000 stabilisce che “il lavoratore a  tempo  parziale non  deve  ricevere  un  trattamento  meno  favorevole  rispetto   al lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi  per  tale  quello inquadrato  nello  stesso   livello     per il  solo  motivo  di  lavorare  a  tempo parziale.”.

Ma questo divieto di discriminazione vale anche in caso di concorsi interni all’amministrazione dove il criterio dell’anzianità viene considerata in misura maggiore in caso di un rapporto full time?

La Corte di Cassazione è stata investita di una situazione del genere laddove una lavoratrice, dipendente dell’Agenzia delle Entrate, impiegata a tempo parziale lamentava che nella valutazione dell’anzianità di servizio, ai fini della progressione economica, le veniva attribuito un punteggio ridotto in proporzione al minor numero di ore di lavoro svolte rispetto ai colleghi con pari anzianità, ma impiegati tempo pieno. Ciò faceva sì che il suo punteggio finale risultò inferiore a quello del collega controinteressato, mentre sarebbe stato superiore qualora la sua anzianità di servizio a tempo parziale fosse stata valutata per intero, senza tenere conto della ridotta presenza oraria sul luogo di lavoro. Secondo la tesi della lavoratrice, condivisa dai giudici di entrambi i gradi di merito, tale riduzione del punteggio attribuito per l’anzianità di servizio ha comportato una discriminazione, contraria a quanto dispone il decreto legislativo n. 61 del 2000 (con cui la Repubblica italiana ha dato attuazione alla direttiva 97/81/CE relativa all’accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES), e anche, indirettamente, una discriminazione di genere, in violazione dell’art. 25, comma 2, del D.Lgs. n. 198 del 2006, perché al rapporto di lavoro a tempo parziale ricorrono in grande maggioranza le donne lavoratrici.

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La lavoratrice, quindi, contestava la falsa applicazione delle norme di diritto che vietano la discriminazione del lavoro a tempo parziale e sosteneva che, in difetto di discriminazione diretta del lavoro a tempo parziale, nemmeno può sussistere la discriminazione indiretta di genere.

L’Agenzia delle Entrate cercava di fondare le proprie ragioni argomentando che la ridotta valutazione di tale tipo di lavoro nel computo dell’anzianità di servizio, rilevante ai fini della progressione economica, sarebbe stata imposta dallo stesso art. 4 del D.Lgs. n. 61 del 2000, laddove esso dispone che “il trattamento del lavoratore a tempo parziale sia riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa“.

Sennonché la Corte non ha aderito a questa tesi ribadendo che quella disposizione riguarda soltanto la retribuzione del lavoratore a tempo parziale, che, ovviamente, non può essere uguale, ma deve essere proporzionata, a quella del lavoratore a tempo pieno. Inoltre non può esserci alcun automatismo tra riduzione dell’orario di lavoro e riduzione dell’anzianità di servizio da valutare ai fini delle progressioni economiche. Occorre invece verificare se, in base alle circostanze del caso concreto (tipo di mansioni svolte, modalità di svolgimento, ecc.), il rapporto proporzionale tra anzianità riconosciuta e ore di presenza al lavoro abbia un fondamento razionale oppure non rappresenti, piuttosto, una discriminazione in danno del lavoratore a tempo parziale. E l’onere della prova dei presupposti di fatto che determinano la razionalità, in tale contesto, del riproporzionamento è a carico del datore di lavoro (v., conf., Cass. n. 10328/2023).

donne al lavoro

Non è detto che – a parità di anzianità lavorativa –  prosegue la Cassazione “il lavoratore full-time abbia acquisito maggiore esperienza del lavoratore part-time, dipendendo tale preparazione da tante variabili, tra cui anche (ma non solo) la quantità di ore lavorative prestate nel medesimo periodo lavorativo; quantità di ore che tuttavia non assume una rilevanza determinante, essendo sicuramente più importante la qualità delle pratiche seguite dal lavoratore nel corso del rapporto” e anzi prosegue “è discriminazione indiretta (art. 25, comma 2, D.Lgs. n. 198 del 2006) qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento che metta, di fatto, i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso. La legge non richiede che si tratti di comportamenti o atti illeciti o discriminatori anche sotto altro profilo; guarda soltanto al risultato finale della discriminazione, da apprezzare sul piano della realtà sociale e non solo delle forme giuridiche.”

La Corte infatti sostiene che le donne sono in stragrande maggioranza a chiedere di usufruire del part-time, e svalutare il part-time ai fini delle progressioni economiche orizzontali (ovverosia progressioni economiche non legate ad avanzamenti di carriera, ma comunque meritate, secondo parametri che includono anche l’anzianità di servizio) significa, nei fatti, penalizzare le donne rispetto agli uomini con riguardo a tali miglioramenti di trattamento economico. A conforto del buon fondamento del giudizio delle Corte d’Appello, ci dice ancora la Cassazione, si può aggiungere che la preponderante presenza di donne nella scelta per il lavoro a tempo parziale è da collegare al notorio dato sociale del tuttora prevalente loro impegno in ambito familiare e assistenziale, sicché la discriminazione nella progressione economica dei lavoratori part-time andrebbe a penalizzare indirettamente proprio quelle donne che già subiscono un condizionamento nell’accesso al mondo del lavoro.

Pertanto la Cassazione, aderendo alle decisioni dei precedenti gradi di giudizio, ha riconosciuto il diritto della lavoratrice alla progressione di carriera, passando dal livello retributivo F1 a F2 con condanna della agenzia delle Entrate al pagamento delle differenze retributive dovute e maturate sul livello.

Avv. Roberto Amati

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